Kategoriarkiv: arbetsliv

Jonas Mosskins Hållbarhetsdeklaration

Som egen företagare är det ofta svårt att formulera en meningsfull hållbar vision. Mitt enskilda bidrag är så litet och världen är så stor. Samtidigt ställs vi precis som de stora organisationerna inför frågan: ”Är du hållbar lille vän?”. Mitt svar på det är att ta fram en Hållbarhetsdeklaration. Det är inte en policy utan en riktningsförklaring som pekar ut en väg för mig. Här kommer den.

  • Jag försöker arbeta och göra skillnad där jag har störst möjlighet att påverka på organisations- och systemnivå. I mitt fall är det via mitt arbete som rådgivare till chefer, ledningar och beslutsfattare på olika nivåer i samhället. 
  • Jag skriver, talar och deltar i offentliga sammanhang om ledarskap, hållbarhet och psykologi. Så ofta jag får chansen tar jag upp frågor om klimat och hållbarhet.  
  • I mitt arbete tar jag upp vikten av långsiktighet med kunder och uppdragsgivare. Jag kopplar det då till organisationernas vision och kärnverksamhet. 
  • Jag samarbetar bara med kunder som driver sina organisationer mot ökad hållbarhet. Man måste inte vara koldioxidneutral men sträva mot det.
  • Jag vill vara ett föredöme för andra rådgivare och psykologer. Jag vill dela med mig av erfarenheter till andra och skapa progressiva nätverk för förändring. 
  • Jag engagerar mig ideellt. Exempelvis 2012-2017 som aktiv i styrelsen för föreningen Mind som driver Självmordslinjen och arbetar för psykisk hälsa på olika sätt. 
  • Jag arbetar ideellt som vice ordförande i Psykologer för hållbar utveckling, en förening (inom Psykologförbundet) som jag var med och grundade 2019. Bli medlem här!
  • Jag har i över tio år drivit Psykologer tittar på film och Psykologer läser böcker vars syfte är att skapa mötesplatser för att samtala om kultur. Kulturen är som jag ser det en betydelsefull kraft för att skapa hållbar samhällsförändring.
  • Om jag har möjlighet stöttar jag civilsamhällets aktörer på olika sätt, oftast lednings- och nyckelpersoner. 
  • Jag driver utvecklingsprojekt om ledarskap och hållbarhet tillsammans med olika samarbetspartners i syfte att driva hållbar och konkret nytta i organisationer.
  • Jag har tagit initiativ till en utbildning i ledarskap och hållbarhet för hållbarhetschefer. Arrangeras för tredje gången i höst. 
  • Jag vill vara en schyst, uppmuntrande och pådrivande kraft till uppdragsgivare och partners för att tänka nytt och djärvt i hållbarhets- och ledarskapsfrågor. 
  • Jag cyklar och går året runt till möten och uppdrag såväl som privat.
  • Jag reser gärna med tåg och flyger inte i onödan. 
  • Åker jag bil kör jag en biogasbil som har cirka 94-99 % lägre utsläpp än en bensinbil.
  • Jag äter ofta vegetarisk kost och beställer alltid det till uppdragsgivare. 
  • Jag köper ofta begagnade prylar och lagar kläder som går sönder. 
  • Jag odlar och är ofta med familjen i skog och mark. Naturen är både en plats för nya upplevelser och återhämtning för mig. 

Om att vara chef i Coronatider – seminarium arrangerat av Sveriges Tidskrifter

Så här kan det se ut backstage, när man deltar i ett webbinarium hemifrån. Idag medverkade jag i ett panelsamtal anordnat av Sveriges Tidskrifter. Målgruppen var mediechefer. Frågan handlade om vad som händer med ledarskapet i kristider och då särskilt fokus på cheferna. Förutom jag medverkade Helle Klein, chefredaktör på Dagens Arbete, Susanna Lundell chefredaktör på Kommunalarbetaren och Lars Grafström, kommersiell direktör på Alma Talent.

Några utmaningar som jag noterat för chefer är:

  1. Komplext skeende och bitvis kaosartat händelseförlopp. Svårt för alla att förutsäga och hantera. 
  2. Längden på krisförloppet är en viktig faktor. Vi vet inte hur länge det kommer hålla på. Det skapar osäkerhet. Vi människor ogillar osäkerhet. Det hämmar långsiktighet och planering.
  3. Alla ledare tvingas bli smittskyddsexperter. 
  4. Svårt att lugna vissa individer. Det finns alltid några frågor till att förväntas ha svar på. 
  5. Bristen på närvaro och kontakt med medarbetarna. 

Efter snart tre månader i krisläge har jag också erfarenhet av ett antal lärdomar. Det är både genom egen erfarenhet och efter samtal med andra kollegor:

  1. Vi människor anpassar oss väl till nya förutsättningar. Vi habituerar. Många organisationer har fått syn på arbetssätt som inte är optimala. Det kommer påverka arbetslivet på lång sikt. 
  2. Ledare som har välfungerande grupper klarar även en påfrestning som pandemin. 
  3. Grupper med konflikter eller låg grad av psykologisk trygghet fungerar sämre under en kris. 
  4. Ledarens egen oro smittar av sig på teamet och organisationen. Lätt att bli rädd, men att dra sig undan skapar distans.
  5. Led med tillit, tydliga beställningar och delegering istället för att leda med fysisk närvaro, kontroll och att bocka av saker. 
  6. Vi är olika. Vissa medarbetare trivs väl att arbeta hemifrån. 

Slutligen har jag också några medskick till dig som ledare:

  1. Upprätthåll verksamheten. Man mår bra av att jobba på.
  2. Ta hand om dig själv. Du måste orka själv för att lyckas som ledare över tid. Se till att få tid för återhämtning och pauser under dagen. 
  3. Lämna skärmen! Se till att röra på dig. Kör gåmötenfysiskt ute eller över telefon för att få kontakt och motion på köpet. 
  4. Kommunicera mera. Det är bättre att kommunicera även när saker är oklara. Det skapar trygghet i ovissa tider. 
  5. Täta avstämningar med dina medarbetare när det är stora förändringar. En vecka kan vara en evighet i en kris. 
  6. Glöm inte bort det strategiska arbetet i ledningen. Delegera och fördela gärna detta arbete på fler i ledningsgruppen

Walk and talk – en bra konsultationsform för Coronakrisen

I ett tidigare inlägg lanserade jag ett erbjudande till alla chefer och ledare om en fri konsultation med metoden walk and talk; en rådgivningsmetod som funnits åtminstone sedan antiken i strukturerad form. Rådgivningen kan handla om utmaningar med verksamheten, med teamet eller att hantera den påfrestning som samhällets omställning har just för din organisation. Det fysiska mötet är överlägset det digitala på många sätt. Om det låter detta intressant maila mig på jonas(at)mosskin.se.

Innan påsk hade jag en första walk- and talk – konsultation med en chef som själv beskrev sig som vilse i chefsrollen”. Att vara ny som chef sedan ett år tillbaka och att sedan ha ett delvis nytt team och sedan få en Coronakris på halsen, är i sig utmanande. Det var ömsom sol och ömsom snö på vår promenad på Långholmen. Så här skrev chefen efteråt:

Nu när jag tänker på det inser jag hur bra det är att byta perspektiv genom att flytta sig fysiskt. Jag blev påmind om hur bra jag minns vad som sagts när jag gått och pratat samtidigt. Nu när jag tänker på samtalet så minns jag, både vad du frågade och sa och vad jag själv sa, genom att till exempel tänka på utsikten över Riddarfjärden eller att se var jag satte fötterna för att inte snubbla på väg uppför en backe : )   Stort tack för att du bjöd på en ny erfarenhet : )

Walk and talk med ledare i kris och förändringstider – Fri konsultation med en organisationspsykolog.

Just nu är vårt globala samhälle drabbat av en svår hälsokris. Den utmanar samhällets grundvalar och ställer nya och tuffa krav på ett aktivt och modigt ledarskap. Jag vill därför bidra till att hjälpa chefer och ledare att reflektera över de förändringar, utmaningar som svårigheter som ni brottas med. Jag har under många år arbetat med walk and talk som metod i coaching. Konceptet är enkelt. Att gå samtidigt som man pratar och utforskar ett problem eller dilemma ger ett utmärkt sätt att både få motion och reflektion på samma gång. För mig har det varit fascinerande att märka hur kroppens aktivering också frigör perspektiv i tanken. Nya lösningar på dilemman där man tidigare har kört fast visar sig plötsligt. De grekiska filosoferna visste om detta och byggde delvis sitt erfarenhetsutbyte i akademierna på samtal i rörelse.

Därför kommer jag under en period att erbjuda en timmes walk and talk med dig som är chef eller ledare och bor i Stockholmsområdet. Tillsammans promenerar vi och jag hjälper dig att reflektera över de utmaningar du har i din roll och ditt jobb. Det kan handla om utmaningar med verksamheten, med teamet eller att hantera den påfrestning som samhällets omställning har just för din organisation. Jag tror fortfarande att det fysiska mötet är överlägset det digitala. Jag tror också att just detta möte behöver fortgå och upprätthållas så långt det är möjligt innan myndigheterna fattar andra beslut. Låter detta intressant? Hör av dig till mig på jonas(at)mosskin.se. Vi ses ute i vår!

Masshysteri skapar onödig oro i Coronakrisen

Just nu är det högkonjunktur för panikslagna åtgärder och ageranden från både beslutsfattare och medborgare. I stället för att hålla huvudet kallt underblåser många aktörer en masshysteri i samhället. Vårt mänskliga sociala system är skört och vi behöver agera med förnuft. Det är inte alltid omtanken om nästan som är utgångspunkten för såväl presidenter som enskilda ledares och medborgares beslut, utan reflexmässiga överlevnadsinstinkter som riskerar att leda till fler problem och mer lidande. Vårt grundläggande rädslosystem i hjärnan kickar igång och där vi försöker hantera hot mot vår överlevnad. Då agerar vi kortsiktigt och känslostyrt.

Läs hela min debattartikel på Modern Psykologi.

Råd till ledare och chefer i kristider

I tider av oförutsägbarhet och extraordinära politiska beslut i Sverige och världen kan det var bra för chefer och ledare att fundera ett varv på hur man bäst hanterar krisen tillsammans med sina medarbetare. Här kommer några råd från mig. 

I kriser vänder vi oss till chefen och ledaren

I tider av kriser tenderar människor och medarbetare att vända sig till ledaren och chefen. Det blir för många ledare en upplevelse där man å ena sidan åtnjuter förtroende från medarbetare, samtidigt som det kan kännas ansvarsfullt och tungt att bära hela organisationen oro och att förväntas ha svar på allt möjligt. 

Mitt råd är att ha en nära dialog med medarbetare och bestämma sig för en linje i organisationen samtidigt som man är öppen för att göra undantag för särskilt oroliga medarbetare eller medarbetare med en speciell situation som kräver andra beslut. 

Har du en ledningsgrupp, träffas ofta och kort och lös frågor dag för dag. Bättre med 30-minuters avstämningsmöte varje morgon än ett jättelångt möte en gång i veckan, när det händer saker i vår omvärld hela tiden. 

Kommunicera och var tillgänglig!

Under kriser skapas ett behov av att få information. Därför blir det extra viktigt att ledare kommunicerar och berättar vilka beslut man tar, hur man arbetar för att hantera svårigheter samt att uppmuntra till dialog mellan medarbetare och ledning. Det är också viktigt att informationsbehovet och önskan om kommunikation gör det möjligt för medarbetare att ta kontakt med chefen och ledaren. Det är en bra signal att vara tillgänglig även efter ordinarie arbetstid. De flesta av oss blir trygga och känner förtroende för en ledning som är närvarande och beslutsför. 

Fortsätt att bedriva verksamheten så normalt som möjligt

De flesta människor mår bra av att upprätthålla rutiner, arbetsprocesser och strukturer. Det är när vi tappar vardagens naturliga struktur som oro, nedstämdhet och ångest bryter fram. Vi blir helt enkelt lugna och trygga av att arbeta på som vanligt, i den mån det går. Även om medarbetare arbetar hemma eller olika möten med externa personer blir svårare att genomföra är mitt råd att fortsätta. Om möjligt gå över till digitala möten, videokonferenser och andra lösningar. Så ställ inte in all verksamhet bara för att omständigheterna blir annorlunda. Arbeta på i den mån det går. Att fortsätta och upprätthålla verksamheten kan skapa en ökad sammanhållning och gemenskap i organisationen. 

Ta hand om gruppen och medarbetarna

Brukar ni fika en bestämd tid varje dag?, Fortsätt då gärna med det fast över video. Uppmuntra till sociala kontakter. Fråga varandra om hur ni mår, erbjud hjälp och stöd. Ring medarbetare som arbetar på distans och kolla hur de mår. Hellre många och korta avstämningar än långa och glesa. Var närvarande, synlig och lyssnande. Skapa tydliga spelregler som gör det okej att ringa, maila och ”störa varandra” i arbetsgruppen och i organisationen.

Att bemöta oro 

Många blir oroliga av den krisstämning som råder i samhället. Oro smittar mellan människor och det leder i sin tur till mer oro. Att lyssna på människors oro är att visa empati. Många medarbetare vill ha svar på ”om x och y händer hur gör vi då?”. Mitt råd är då att ta en sak i taget. ”Just nu tar vi det här beslutet men det kan ändras om läget ändras”. Att bemöta oro är också att ibland göra individuella lösningar för olika medarbetare för att skapa trygghet och lugn för var och en. 

Att arbeta med grupper: En av mina grundmetoder

Jag fick nyligen en fråga om jag har en generell metod som jag alltid använder mig av när jag arbetar med team och grupper i arbetslivet. Jag svarade spontant:

– att sitta i ring i en cirkel tillsammans med gruppen. Utan bord eller andra saker på en lugn plats.

Frågan är till synes enkel men innehåller samtidigt flera bottnar. Ett genetiskt svar på frågan om att utveckla och hjälpa grupper är svårt, men att sitta i ring utan bord är det närmaste jag kommer. Så varför är det en överlägsen metod?

Så länge mänskligheten har organiserat sig i grupper i historien har vi suttit i ring. När vi levde som jägar- och samlare under tiotusentals år. På förskolan sitter barn i ring. Ett idrottslag möts i en cirkel och för samtal om taktik. Kort sagt, att sitta i ring är en genial metod. Jag gjorde ett medarbetardag för ett företag med 40-tal anställda. Efteråt var det flera som upplevde hur värdefullt det hade varit att reflektera tillsammans i ring. Det kan låta flummigt, men det är allt annat än flum att sitta i ring är min erfarenhet.

Att sitta i ring gör att alla i en grupp och ett socialt system har möjlighet att se varandra. Ögonkontakt är det lättaste sättet att skapa känslomässig närhet. Att sitta så att alla ser varandra skapar en tydlig avgränsning av gruppen. Det ger ofta möjlighet till ett förbättrat fokus för ett samtalet. Det är mycket svårare att avbryta någon som man ser, det är svårare att bete sig oschyst när vi sitter på ett jämlikt sätt.

Att sitta utan bord, bänkar eller andra skydd gör oss också mer synliga. Många upplever en ökad utsatthet och sårbarhet när man sitter i en ring. För att en grupp skall lyckas för fördjupade samtal och viktiga saker är det ofta bra att utmana gruppen till att våga visa mer sårbarhet för att möjliggöra större närhet. För mig som organisationspsykolog och ledare eller facilitator för ett gruppsamtal är det också viktigt att å ena sidan ha möjlighet att intervenera om jag märker att samtalet spårar ur, då är ringen en bra utgångspunkt för att göra rätt intervention. Men det är också så att jag vill etablera ett ömsesidigt samtal med gruppen. Jag vet inte allt och har inte koll på allt som utspelar sig i gruppens inre liv. Därför är det viktigt att etablera en så jämbördig eller ömsesidig våglängd som möjligt för samtal. Om jag står på en scen, en kateder, ett podium och tittar ner på gruppen, är det mycket lättare att väcka fel associationsbanor för gruppens deltagare.

När jag nyligen träffade en grupp musiker och musikproducenter för en kortare workshop, utgick vi också från ringen för samtal, reflektion och dialog. Bilden är från Nalen där vi utforskade de olika rollskiftningar som de enskilda musikerna behöver göra i den professionella sfären. Vill du få till ett bättre och annorlunda samtal med din grupp eller ditt team eller din organisation. Sätt dem då i ring så att alla kan se varandra.

Nystart, nytt år, nytt decennium och nyårslöften

DEL 1: Nystart, nytt år, nytt decennium och nya löften. Såhär års är det naturligt att titta tillbaka på det år som gått och att blicka framåt mot vad detta nya år kan ha i kikaren. På nyårsafton träffade jag två kompisar och vi tog en lugn löptur tillsammans. Jag fick en fråga om jag hade några nyårslöften. Jag utbrast: Ha roligt! Det kom spontant från hjärtat och har när jag funderat på det löftet visat sig innehålla större djup än jag först trodde. Det är applicerbart både i min privata och i den professionella sfär. En av anledningarna till att bli fristående organisationspsykolog är att ha större frihet att själv utforma sitt arbete. Med frihet följer ansvar och också svårigheten att skylla på någon annan om det inte blir som man vill eller har tänkt sig. För mig är det viktigt att ha mera roligt på jobbet. Att inte glömma bort att precis som för barn där leken är central är lust, lek och skratt faktiskt ingredienser som gör vuxnas arbetet bättre.

Eftersom jag ofta jobbar med allvarliga saker handlar det också konkret om att se det komiska i alla svårigheter och utmaningar som jag och de ledare jag försöker hjälpa står inför. Att till och med kunna skratta tillsammans kan vara befriande och ge förändrade perspektiv. Tvärtom vad många tror om nyårslöften, vet vi från forskningen att det faktiskt fungerar att göra åtagande och utfästelser. Det är större chans att lyckas med mål om man uttalar dem. Det är större chans att infria ambitioner, åtagande och löften om de delges andra. Från politiken vet vi att de flesta vallöften faktiskt hålls. Allt ifrån träningskontrakt, miljömål till överenskommelser i arbetsgrupper och ledningsgrupper fungerar som ledstjärnor som vi kan hålla oss till och som för oss närmare långsiktiga mål och visioner. 

Men tillbaka till frågan om att ha roligt, då gäller det att finna ut vad jag faktiskt tycker är roligt, egentligen? För mig är att ha roligt inte i första hand att skratta, även om det såklart är ett plus. För mig är det mer en kombination av att bli intellektuellt stimulerad, att få använda min erfarenhet och förmåga att tänka tillsammans med andra. Det handlar om lust, kreativitet och att använda hela mig i mötet med klienter och grupper. Att känna mig vital, spontan och inte låst i förutfattade meningar om hur saker borde vara. Jag har roligt när jag utvecklas, utmanas och att känner mening i det jag gör. Att skratta och känna gemenskap med kollegor och uppdragsgivare lättar upp. Att dela sorger, bedrövelser och framgångar tillsammans.

En annan sak som skänker mig stor tillfredställelse och känslor av flow är att skriva. Att skriva är också något som jag tycker är roligt och djupt meningsfullt. Det har ett värde i sig. Därför är min ambition sedan jag blev egen att också att skriva mer och regelbundet om saker som jag möter i mitt arbete. Att berätta mer om mitt arbete och hur jag ser på arbetslivet och människans existens. Genom att synliggöra och förklara hur jag ser på fenomen och processer hoppas jag också kunna inspirera andra och väcka nyfikenhet inför psykologins fantastiska värld. Det behövs fler psykologer och inte minst organisationspsykologer som avmystifierar vårt arbete och metoder, utan att för den skull tumma på sekretess, etik och integritet.

Det här är första inlägget i en serie texter om vardagliga fenomen i arbetslivet och i mitt arbete. Imorgon kommer en text om hur man startar upp och hittar motivation i sitt arbete.

PS: Bilden föreställer ett konstverk (status of Liberty) av Elmgreen och Dragset som finns utanför Hamburger Bahnhof i Berlin. När jag sak det konstverket blev jag förtjust och glad och skrattade med mina barn. Det är en lustfylld över en tragedi som muren innebar och de livsbetingelser som följde med den.