Jag kommer framöver att återge mina intryck från föredrag, debatter och diskussioner från Psykoterapimässan 2008. Det är inte någon heltäckande bild men tillsammans med Psykologstudentgänget kan det förhoppningsvis ge en bra bild av konferensen.

Under rubriken ”Ledarskap i nöd och lust” föreläste Mikael Westrell och Magnus Brolin på Psykoterapimässan om sitt arbete med ledarutveckling. De är båda två utbildade psykoterapeuter och driver sedan ett antal år företaget Brolinwestrell. I sitt arbete kombinerar de psykoterapi, krishantering, rekrytering och ledarskapsutveckling. Mest intressant var att höra hur de använder sig av psykodynamisk teori i sitt konsultarbete med chefer.

De lyfte fram vikten av att klargöra vem som är uppdragsgivaren. De strävade alltid efter att formulera uppdraget tillsammans med beställaren. Bäst är det att lägga uppdraget utanför den som ska chefsutvecklas och inte arbeta direkt med samma person som beställer tjänsten. Det är viktigt att formulera tydliga ramar och mål. Bäst är det när chefen kommer till deras kontor och lämnar sin vanliga miljö.

De identifierade fem aspekter av ledarskap.
– roll (dvs: plikter, rättigheter, förväntningar i en given situation)
– ansvar
– uppgifter
– mandat
– lojalitet

Så till de psykodynamiska inslagen.

1) Historien ger mening. Många andra konsulter uttrycker ofta att chefsprogram bara handlar om nuet. Så tänker inte Brolin och Westrell. Det gör att vi ofta går långt tillbaka i chefens och företagets historia för att förstå samband.

2) Det omedvetna. Om klienten kommer för sent upprepade gånger tar de upp det och arbetar med det.

3) Överföring och motöverföring. På samma sätt som det uppstår i en terapi uppstår dessa fenomen i arbetet att hjälpa chefer. Det gäller att uppmärksamma det och använda det konstruktivt i arbetet.

4) Projektiv identifikation. Chefer tar gärna på sig för mycket ansvar för sina medarbetare och identifierar en massa problem och symptom hos dem som i själva verket har att göra med saker hos dem själv.

5) Härbärgerande. Det är viktigt att bygga upp ett förtroendefullt samarbete med klienten.

6) Parallella processer. Det som händer i rummet har betydelse även i chefsutveckling.

7) Tolkning. De använder ofta tolkning som en teknik. Men det är viktigt att veta varför man gör en tolkning. Den ska vara anpassad till situationen.

En vanligt upplägg är att de träffar en chef under 6 tillfällen. De brukar ofta använda sig av en enkät och en semistrukturerad inventering och analys innan de bestämmer fokus för samtalen. Därefter träffar de chefen enskilt. Om de jobbar med flera chefer kan de lägga in en gruppträff eller två. De avslutar ånyo med en enkät och uppföljning. Brolin och Westrell betonade att chefsutveckling är en bearbetande process i sig.