Masshysteri skapar onödig oro i Coronakrisen

Just nu är det högkonjunktur för panikslagna åtgärder och ageranden från både beslutsfattare och medborgare. I stället för att hålla huvudet kallt underblåser många aktörer en masshysteri i samhället. Vårt mänskliga sociala system är skört och vi behöver agera med förnuft. Det är inte alltid omtanken om nästan som är utgångspunkten för såväl presidenter som enskilda ledares och medborgares beslut, utan reflexmässiga överlevnadsinstinkter som riskerar att leda till fler problem och mer lidande. Vårt grundläggande rädslosystem i hjärnan kickar igång och där vi försöker hantera hot mot vår överlevnad. Då agerar vi kortsiktigt och känslostyrt.

Läs hela min debattartikel på Modern Psykologi.

Råd till ledare och chefer i kristider

I tider av oförutsägbarhet och extraordinära politiska beslut i Sverige och världen kan det var bra för chefer och ledare att fundera ett varv på hur man bäst hanterar krisen tillsammans med sina medarbetare. Här kommer några råd från mig.

I kriser vänder vi oss till chefen och ledaren

I tider av kriser tenderar människor och medarbetare att vända sig till ledaren och chefen. Det blir för många ledare en upplevelse där man å ena sidan åtnjuter förtroende från medarbetare, samtidigt som det kan kännas ansvarsfullt och tungt att bära hela organisationen oro och att förväntas ha svar på allt möjligt.

Mitt råd är att ha en nära dialog med medarbetare och bestämma sig för en linje i organisationen samtidigt som man är öppen för att göra undantag för särskilt oroliga medarbetare eller medarbetare med en speciell situation som kräver andra beslut.

Har du en ledningsgrupp, träffas ofta och kort och lös frågor dag för dag. Bättre med 30-minuters avstämningsmöte varje morgon än ett jättelångt möte en gång i veckan, när det händer saker i vår omvärld hela tiden.

Kommunicera och var tillgänglig!

Under kriser skapas ett behov av att få information. Därför blir det extra viktigt att ledare kommunicerar och berättar vilka beslut man tar, hur man arbetar för att hantera svårigheter samt att uppmuntra till dialog mellan medarbetare och ledning. Det är också viktigt att informationsbehovet och önskan om kommunikation gör det möjligt för medarbetare att ta kontakt med chefen och ledaren. Det är en bra signal att vara tillgänglig även efter ordinarie arbetstid. De flesta av oss blir trygga och känner förtroende för en ledning som är närvarande och beslutsför.

Fortsätt att bedriva verksamheten så normalt som möjligt

De flesta människor mår bra av att upprätthålla rutiner, arbetsprocesser och strukturer. Det är när vi tappar vardagens naturliga struktur som oro, nedstämdhet och ångest bryter fram. Vi blir helt enkelt lugna och trygga av att arbeta på som vanligt, i den mån det går. Även om medarbetare arbetar hemma eller olika möten med externa personer blir svårare att genomföra är mitt råd att fortsätta. Om möjligt gå över till digitala möten, videokonferenser och andra lösningar. Så ställ inte in all verksamhet bara för att omständigheterna blir annorlunda. Arbeta på i den mån det går. Att fortsätta och upprätthålla verksamheten kan skapa en ökad sammanhållning och gemenskap i organisationen.

Ta hand om gruppen och medarbetarna

Brukar ni fika en bestämd tid varje dag?, Fortsätt då gärna med det fast över video. Uppmuntra till sociala kontakter. Fråga varandra om hur ni mår, erbjud hjälp och stöd. Ring medarbetare som arbetar på distans och kolla hur de mår. Hellre många och korta avstämningar än långa och glesa. Var närvarande, synlig och lyssnande. Skapa tydliga spelregler som gör det okej att ringa, maila och ”störa varandra” i arbetsgruppen och i organisationen.

Att bemöta oro

Många blir oroliga av den krisstämning som råder i samhället. Oro smittar mellan människor och det leder i sin tur till mer oro. Att lyssna på människors oro är att visa empati. Många medarbetare vill ha svar på ”om x och y händer hur gör vi då?”. Mitt råd är då att ta en sak i taget. ”Just nu tar vi det här beslutet men det kan ändras om läget ändras”. Att bemöta oro är också att ibland göra individuella lösningar för olika medarbetare för att skapa trygghet och lugn för var och en.

Så uppstår en tystnadskultur – intervju med mig i DN

DN Insidan har en artikelserie om tystnadskulturer. Där bl.a. en av visselblåsarna från Macciariniskandalen intervjuas. I artikel 2 i serien är jag intervjuad om varför tystnadskulturer uppstår.

”– Tystnadskulturen finns inom oss alla. I likhet med Solomon Aschs klassiska gruppsykologiska experiment där försökspersoner medvetet väljer fel för att anpassa sig till gruppens normer, gör vi felaktiga val och är omdömeslösa på grund av vårt starka behov av att vilja tillhöra gruppen.”

– På kort sikt väljer vi det säkra före det osäkra. Det är nästan alltid säkrare att hålla käften eller följa majoritetens åsikt. Det kräver mycket mer mod att våga säga vad man tycker. Med det följer alltid ett risktagande för individen.

Det handlar också om gruppfenomen.

”En överdriven försiktighet kring information brukar vara ett säkert tecken på förekomsten av tystnadskultur. Till synes ganska okomplicerad information omges av överdrivet hemlighetsmakeri.

– Grupper använder sig av sociala försvar för att förneka jobbiga kollektiva erfarenheter. Att ta itu med en osund kultur i en organisation handlar ofta om att blottlägga sanningen och bli varse den skam som finns där. ”

”– Grupptänkande är när man slår ifrån sig information som går emot den egna gruppens ideologi, eller version av sanningen. Ofta undanhålls det också av mellanskiktet eller lägre ner i hierarkin i en organisation. Det är tyvärr ofta viktigare att skydda gruppen och den egna versionen av verkligheten än att fatta rimliga beslut. Det här kan man se hos olika typer av grupper, där sekter är det extrema, men också bland höga ledningsgrupper som till exempel vid Swedbankskandalen.”

En annan aspekt är den upphöjda gruppen och geniet:

”– Det handlar om självgodhet och ofta grupper med makt. De blir upptagna av den egna gruppens upphöjdhet och prestige och är mindre mottagliga för information. Svenska akademien är ett bra exempel på en sån grupp, där man inte ens reagerar när man blir uppmärksammad på lagbrott – det vill säga höjden av arrogans.

– I närheten av den narcissistiska gruppen hittar man ofta ”geniet”, det vill säga någon som har den uppblåsta ledningens mandat och kan göra lite som den vill. Till exempel som stjärnkirurgen Paolo Macchiarini när denne gavs fritt spelrum på Karolinska eller Katarina Frostenson som var den gudabenådade poeten i Svenska akademien, säger Jonas Mosskin.

Att ha medarbetare som inte vågar rapportera brister för att förebygga de stora problemen är riktigt farligt

– Det är lätt att skylla en skandal på en enstaka person. Men genierna som spårar ur missbrukar dåligt fungerande system. De har mycket svårare att verka i robusta och välfungerande organisationer.

Särskilt allvarligt blir det med tystnads- och rädslokultur i organisationer som jobbar med säkerhet.

– Att då ha medarbetare som inte vågar rapportera brister för att förebygga de stora problemen är riktigt farligt och leda till kriser som till exempel Tjernobyl.”

Läs hela artikeln. Läs också intervjun med Martina Montelius som var en av de anonyma offren för Kulturprofilen. Hon har sedermera gått ut med att hon var en av de 18 som berättade för DN:s reporter Matilda Gustavsson om övergreppen.

Att arbeta med grupper: En av mina grundmetoder

Jag fick nyligen en fråga om jag har en generell metod som jag alltid använder mig av när jag arbetar med team och grupper i arbetslivet. Jag svarade spontant:

– att sitta i ring i en cirkel tillsammans med gruppen. Utan bord eller andra saker på en lugn plats.

Frågan är till synes enkel men innehåller samtidigt flera bottnar. Ett genetiskt svar på frågan om att utveckla och hjälpa grupper är svårt, men att sitta i ring utan bord är det närmaste jag kommer. Så varför är det en överlägsen metod?

Så länge mänskligheten har organiserat sig i grupper i historien har vi suttit i ring. När vi levde som jägar- och samlare under tiotusentals år. På förskolan sitter barn i ring. Ett idrottslag möts i en cirkel och för samtal om taktik. Kort sagt, att sitta i ring är en genial metod. Jag gjorde ett medarbetardag för ett företag med 40-tal anställda. Efteråt var det flera som upplevde hur värdefullt det hade varit att reflektera tillsammans i ring. Det kan låta flummigt, men det är allt annat än flum att sitta i ring är min erfarenhet.

Att sitta i ring gör att alla i en grupp och ett socialt system har möjlighet att se varandra. Ögonkontakt är det lättaste sättet att skapa känslomässig närhet. Att sitta så att alla ser varandra skapar en tydlig avgränsning av gruppen. Det ger ofta möjlighet till ett förbättrat fokus för ett samtalet. Det är mycket svårare att avbryta någon som man ser, det är svårare att bete sig oschyst när vi sitter på ett jämlikt sätt.

Att sitta utan bord, bänkar eller andra skydd gör oss också mer synliga. Många upplever en ökad utsatthet och sårbarhet när man sitter i en ring. För att en grupp skall lyckas för fördjupade samtal och viktiga saker är det ofta bra att utmana gruppen till att våga visa mer sårbarhet för att möjliggöra större närhet. För mig som organisationspsykolog och ledare eller facilitator för ett gruppsamtal är det också viktigt att å ena sidan ha möjlighet att intervenera om jag märker att samtalet spårar ur, då är ringen en bra utgångspunkt för att göra rätt intervention. Men det är också så att jag vill etablera ett ömsesidigt samtal med gruppen. Jag vet inte allt och har inte koll på allt som utspelar sig i gruppens inre liv. Därför är det viktigt att etablera en så jämbördig eller ömsesidig våglängd som möjligt för samtal. Om jag står på en scen, en kateder, ett podium och tittar ner på gruppen, är det mycket lättare att väcka fel associationsbanor för gruppens deltagare.

När jag nyligen träffade en grupp musiker och musikproducenter för en kortare workshop, utgick vi också från ringen för samtal, reflektion och dialog. Bilden är från Nalen där vi utforskade de olika rollskiftningar som de enskilda musikerna behöver göra i den professionella sfären. Vill du få till ett bättre och annorlunda samtal med din grupp eller ditt team eller din organisation. Sätt dem då i ring så att alla kan se varandra.

DEL 2: Vad är meningen med en kick-off egentligen? – hur man designar en kickoff för sitt team eller för sig själv.

I måndags startade jag mitt nya år som egen fristående organisationspsykolog. En rolig företeelse i arbetslivet är att organisera eller delta i uppstartsmöten eller en så kallad kick-off. Det finns mycket myter om att starta upp arbete och projekt och många sådana processer är dåliga. Samtidigt är min erfarenhet att en välplanerad och väldesignad kick-off ger förutsättningar för att ett viktigt fördjupande arbete kan ske i ett team eller i en organisation. Bra dialoger och engagerande samtal med kollegor kan etablera en närhet och trygghet i en grupp som räcker i flera månader. Det kan vara det kitt som håller samman teamet eller de kan vara den länk i samspelet i mellanmänskliga relationer som gör att en skarp levererans i en stressad arbetsvardag kan klaras av utan gnissel och frustration. Sandahl Partners där jag arbetade tidigare var alltid måna om att lägga tid på kick-offer och att samlas internt. Så min utmaning till mig själv är att som egenföretagare ta tillvara på den energin för mig själv och i mitt egna arbete?

Svaret blev för mig att ge mig själv ett utvecklingsprojekt som jag känner är viktigt och meningsfullt att fokusera på under min kick-off med mig själv. För mig handlar det om att utforska möjligheter och potential i att kombinera hållbarhet och ledarskap till ett sammanhållet koncept. För att få energi till det arbetet bjöd jag med en kunnig, erfaren bekant som också är engagerad i detta fält, till min kick-off. En person som jag träffat och haft bra samtal med men som jag inte arbetat professionellt med, ännu. Att tvingas samarbete och samverka med någon annan utomstående och som har en kompetens som jag inte har är mitt bästa sätt för att lära mig nya saker och få andra infallsvinklar på det jag själv tänker och gör. Därför var det ett privilegium för mig att hållbarhetsexperten Erika Svensson tackade ja, till att vara med!

Jag bestämde mig också för att göra projektet och kick-offen mer seriös genom att använda en metodik som jag inte använt förut och att följa en arbetsprocess och inte ändra om den (som jag annars nästa alltid gör). Att lära sig en metodik som dessutom är vanlig bland mina uppdragsgivares värld kändes också självklart. Därför blev det naturligt att arbeta med sprintmetodik. Jag hittade ett upplägg, ”designa din egen sprint på en vecka” som kändes intressant. Så sagt och gjort, en egen sprint med en extern samarbetspartner kring ett utvecklingsprojekt kändes klockrent! Det gjorde att jag gav mig själv tid och utrymme att göra långsiktigt utvecklingsarbete som jag annars sällan tar mig tid till.

Att starta upp något nytt som ett nytt samarbete och ett nytt projekt kräver att man förflyttar sig i tanken. Att byta miljö är ofta mitt svar på att bli kreativ. Naturen och kulturen är mina två inspirationskällor för att hämta inspiration till mitt arbete och att få perspektiv på mitt professionella liv. Därför åkte vi till Konsthallen Artipelag i Stockholms Skärgård. Vi tog en promenad längs vattnet i skogen och lärde känna varandra. Sedan åt vi lunch, lyxade till det med ett härligt smörgåsbord och buffé. Att inte snåla med saker är också en ledstjärna för mig. Att ge sig själv frihet och möjlighet att tänka stort och annorlunda är en förutsättning för en bra kick-off. Mot slutet av dagen när energin avtog i vårt arbete besökte vi utställningen på konsthallen. Den handlade om något helt annat: en italiensk designer och formgivare Fornasetti, som tillsynes var helt frånkopplat det vi talat om. Inga spår av ledarskap och hållbarhet i den utställningen. Samtidigt i mötet med en annan värld förflyttade vi oss till Italien, Toscana och till en katolsk, mytisk värld som skapade en exotisk distans till oss och våra diskussioner. Vi reste i tanken och i samtalet och blev nyfikna på att veta hur Fornarettis arbete förhåller sig till andra samtida formgivare som t.e.x Sven Lindberg och Gustavsbergs bruksföremål (ett stenkast från Artipelag).

Min slutsats av dagen är att INTE underskatta en väl genomförd kick-off! Inte minst om du är fristående konsult. Jag hade känt mig seg veckan innan och oengagerad. Men efter dagen var jag full av energi, lust och nya tankar. Jag hade börjat formulera ett embryo till ett koncept och kände mig motiverad att fortsätta med sprinten. Så mitt råd till alla är att chansen att ge sig själv och sitt team tid för reflektion, utvecklingsarbete, research och innovation på en kick-off. Det är också precis det som många uttrycker att det råder brist på i dagens arbetsliv! Så om jag inte ger mig själv det utrymmet, då missar jag både lärande och utveckling, och inte minst: att ha roligt!

Det här var andra inlägget i en serie om arbetslivet. DEL 3 kommer handla om mina erfarenheter av arbeta och designa sprintarbete. Se även DEL 1 om vikten av nystart och kraften i nyårslöften.

Nystart, nytt år, nytt decennium och nyårslöften

DEL 1: Nystart, nytt år, nytt decennium och nya löften. Såhär års är det naturligt att titta tillbaka på det år som gått och att blicka framåt mot vad detta nya år kan ha i kikaren. På nyårsafton träffade jag två kompisar och vi tog en lugn löptur tillsammans. Jag fick en fråga om jag hade några nyårslöften. Jag utbrast: Ha roligt! Det kom spontant från hjärtat och har när jag funderat på det löftet visat sig innehålla större djup än jag först trodde. Det är applicerbart både i min privata och i den professionella sfär. En av anledningarna till att bli fristående organisationspsykolog är att ha större frihet att själv utforma sitt arbete. Med frihet följer ansvar och också svårigheten att skylla på någon annan om det inte blir som man vill eller har tänkt sig. För mig är det viktigt att ha mera roligt på jobbet. Att inte glömma bort att precis som för barn där leken är central är lust, lek och skratt faktiskt ingredienser som gör vuxnas arbetet bättre.

Eftersom jag ofta jobbar med allvarliga saker handlar det också konkret om att se det komiska i alla svårigheter och utmaningar som jag och de ledare jag försöker hjälpa står inför. Att till och med kunna skratta tillsammans kan vara befriande och ge förändrade perspektiv. Tvärtom vad många tror om nyårslöften, vet vi från forskningen att det faktiskt fungerar att göra åtagande och utfästelser. Det är större chans att lyckas med mål om man uttalar dem. Det är större chans att infria ambitioner, åtagande och löften om de delges andra. Från politiken vet vi att de flesta vallöften faktiskt hålls. Allt ifrån träningskontrakt, miljömål till överenskommelser i arbetsgrupper och ledningsgrupper fungerar som ledstjärnor som vi kan hålla oss till och som för oss närmare långsiktiga mål och visioner.

Men tillbaka till frågan om att ha roligt, då gäller det att finna ut vad jag faktiskt tycker är roligt, egentligen? För mig är att ha roligt inte i första hand att skratta, även om det såklart är ett plus. För mig är det mer en kombination av att bli intellektuellt stimulerad, att få använda min erfarenhet och förmåga att tänka tillsammans med andra. Det handlar om lust, kreativitet och att använda hela mig i mötet med klienter och grupper. Att känna mig vital, spontan och inte låst i förutfattade meningar om hur saker borde vara. Jag har roligt när jag utvecklas, utmanas och att känner mening i det jag gör. Att skratta och känna gemenskap med kollegor och uppdragsgivare lättar upp. Att dela sorger, bedrövelser och framgångar tillsammans.

En annan sak som skänker mig stor tillfredställelse och känslor av flow är att skriva. Att skriva är också något som jag tycker är roligt och djupt meningsfullt. Det har ett värde i sig. Därför är min ambition sedan jag blev egen att också att skriva mer och regelbundet om saker som jag möter i mitt arbete. Att berätta mer om mitt arbete och hur jag ser på arbetslivet och människans existens. Genom att synliggöra och förklara hur jag ser på fenomen och processer hoppas jag också kunna inspirera andra och väcka nyfikenhet inför psykologins fantastiska värld. Det behövs fler psykologer och inte minst organisationspsykologer som avmystifierar vårt arbete och metoder, utan att för den skull tumma på sekretess, etik och integritet.

Det här är första inlägget i en serie texter om vardagliga fenomen i arbetslivet och i mitt arbete. Imorgon kommer en text om hur man startar upp och hittar motivation i sitt arbete.

PS: Bilden föreställer ett konstverk (status of Liberty) av Elmgreen och Dragset som finns utanför Hamburger Bahnhof i Berlin. När jag sak det konstverket blev jag förtjust och glad och skrattade med mina barn. Det är en lustfylld över en tragedi som muren innebar och de livsbetingelser som följde med den.

Utbildning för hållbarhetschefer

Tillsammans med Mikael Brändström planerar vi för två nya kurstillfällen i vår i utbildningen Diplomerad Hållbarhetschef som vi genomför tillsammans med Aktuell Hållbarhet. 2+1 en dag med det bästa om hållbarhet och ledarskap. Det finns fortfarande några platser kvar till första tillfället i slutet på januari. Så passa på att anmäla dig!

Den här utbildningen har en rolig förhistoria. För tre år sedan träffades Mikael och jag och spånade på planerna för en utbildning i gränslandet mellan ledarskap och hållbarhet. För ett år sedan hörde Aktuell Hållbarhet av sig och vi började konkretisera utbildningen. I oktober i år körde vi första vändan med elva deltagare. Nu i vår blir det två nya kursomgångar. Så känner du någon som borde gå kursen, hör av dig till oss eller tipsa om utbildningen!

Lärande möten – vad förskollärare kan lära arbetslivet

Jag blev inbjuden att tala på Lärarförbundets arrangemang Teach Tomorrow. Temat var lärande möten. För mig kändes det förmätet att berätta för en publik bestående av lärare vad det är för innebär att skapa lärande möten. Så jag fick en idé att bjuda med mig en representant och ett perspektiv från lärarkåren som jag tycker får för lite uppmärksamhet och som har något att lära oss andra: förskollärarna. Jag hade förmånen att få prata men superpedagogen Susanne Stjärnfelt.

Jonas Mosskin och Susanne Stjärnfelt på konferensen Teach Tomorrow

Hennes viktigaste ledord för lärande möten handlar om att skapa en bra anknytning mellan barn och förskollärare. Att via tryggheten mellan barn och pedagog och genom att skapa en trygghet i barngruppen kan man skapa ett rum för lärande. Värme, kärlek och rutiner skapar en struktur för barnen utvecklas. När tryggheten finns kan barnens naturliga vilja att leka, utvecklas och lära sig nya saker får fritt spelrum. När det finns empati och god vilja mellan barnen och mellan barn och pedagoger så får leken ta plats och glädjen tar över.

På min fråga vad man gör med barn som man inte når fram till, så är svaret enkelt för Susanne: Ha tålamod! Det kommer. Alla barn vill lära sig. Jag har aldrig mött en 1-åring som inte vill lära sig och utvecklas, det gäller bara att möta barnet där det är och ha tålamod och inte stressa.

Min upplevelse är att pedagoger i förskolan dessutom har en vana att arbeta mera teambaserat än många andra yrkesgrupper. Att man är van att arbeta tillsammans och bredvid varandra och att det inte är så laddat som i många andra sammanhang att dela erfarenheter, lära av varandra och hjälpas åt och bli inspirerad. Har man svårare att nå ett barn är det nästan alltid någon pedagog som har lättare och då kan det bana väg för oss andra.

Susanne återkommer också hela tiden till vikten av att ha tid och att reflektera över sitt arbete. När man har tid att stanna upp och reflektera då uppstår ofta nya tankar och idéer till arbete med barnen.

Vi talade också om vikten av att få fatt i lusten att lära. Att det inte alltid är så viktigt vad man lär sig utan att man lär sig något som man är intresserad av. Att minska kravet på målanpassat lärande kan möjliggöra en större kreativitet och inlyssnandet på barnen och barngruppen. Så genom att anpassa sig och lyssna på barnet kan man ofta möta barnet på dess nivå.

Susannes ord om att skapa förutsättningar för lärande genom att först satsa på trygghet och rutiner i en grupp känns som ett bra recept för framgång även för vårt moderna arbetsliv. Vad är då det största hindret för lärande möten idag? Det är stressen, utbrister Susanne! Att vi har skapat ett samhälle där vi stressar sönder oss själva. Det är tänkvärt för alla vi som försöker utveckla arbetsgrupper, chefer och organisationer. Att tempot och stressen i sig blir ett hinder för lärande. Att utmaning utan lust och med för mycket stress inte blir bra. Det tar jag med mig framöver i mitt fortsatta arbete.

Psykologer läser böcker om människans tillkortakommanden och klimatpsykologi

Psykologer läser böcker hade två fina gäster 3 december på ABF-huset i Stockholm. Den norske miljöpsykologen Per Espen Stoknes som skrivit den uppmärksammade boken What we Think about when we (try not to) think about global warming. I centrum för Stoknes är hans konceptualisering av hur människor förnekar eller gör olika saker för att slippa agera i klimatfrågan. Se t.ex. hans TED Talk om detta.

Den andra gästen var Kali Andersson, en av Klimatpsykologerna. I deras nya bok Klimatpsykologi – Hur vi skapar hållbar förändring beskriver dem olika psykologiska mekanismer som gör att vi har svårt att leva hållbart. I samtalet på Psykologer läser böcker talade vi om människans oförmåga att förstå och hantera långsiktiga risker och hot. Stoknes var bitvis pessimistisk inför politikernas möjlighet att gå före och ta ledarskap i klimatfrågan. Han efterlyste ett stort medborgerligt tryck för att sätta press på politikerna. Kali betonade att vi människor behöver organisera oss för att åstadkomma långsiktiga förändringar och inte fastna i att förändra mindre vardagsbeteenden på individnivå. En intressant publikfråga och berättelse om aktivism visade också på värdet av att få hybris ibland. Att faktiskt tro att man har makt och kraft att förändra saker och att vi människor kan uppnå mycket om vi bara tror på det. Tänk på den galna idén att sätta sig och strejka för klimatet istället för att gå i skolan och vilka otroliga konsekvenser den handlingen medfört ett år senare. Stort tack till alla ni i publiken som kom.

Om du vill få information om Psykologer läser böcker kommande arrangemang gå med i fb-gruppen här. Är du psykolog så finns nu också ett nätverk och en nystartad förening Psykologer för hållbar utveckling, där är jag vice ordförande. Inom kort öppnar vi upp för alla psykologer att bli medlem i föreningen. Ta kontakt med mig så fixar vi det. Här är också en länk till ett bokkapitel som jag skrev 2015 om avstånds mellan tanke och handling i klimatfrågan som finns att ladda ner.

Är vår konsumtion hållbar?

Idag var jag på Naturskyddsföreningens frukostseminarium om hållbar konsumtion. Finns den verkligen? Det kan man fråga sig. Nyligen refererade Aktuell Hållbarhet en intressant studie där vuxna födda 80- och 90-talister i USA från Arizona hade prövat två olika strategier. Den ena gruppen hade mer materialistiska värderingar och konsumerade hållbara och ekologiska alternativ. Den andra gruppen hade istället praktiserat att inte konsumera eller dra ner på konsumtionen. Föga överraskande var de som upplevde en förhöjd välmående de som inte hade konsumerat. De hade gjort annat med sin tid än att skaffa prylar och ta hand om den. Enligt studien var personer med mindre materialistiska värderingar bättre på ekonomisk planering och sparande vilket även det bidrog till att dessa unga vuxna mådde bättre.

Så en liten rapport från dagens seminarium: En representant från Naturvårdsverket visade att konsumtionen i Sverige totalt sätt har minskat något från 2008 till 2017, från cirka 11 ton/år till ungefär 10 ton år/person. Med en liten ökning igen de senaste åren. Våra utsläpp i andra länder verkar dock öka något istället. Det var flera hisnande fakta som framkom under de olika korta presentationerna från olika företrädare. Ett genomsnittligt klädesplagg används 7-8ggr och efter 2,5 år är det uttjänt eller används inte alls i genomsnitt i Europa. Med tanke på hur stor klimatpåverkan från bomullsindustrin är, är det sjukt.

En företrädare för Hygglo (delningstjänst för privatpersoner) tog upp att deras affärsmodell är att få snurr på alla oanvända prylar vi har. Exempelvis så finns det 1,4 miljoner släp till bilar (undantaget alla som bara får köras 30 km/h. Ett släp används några få timmar/år i genomsnitt, resten av tiden står det. Om ett släp kan användas 5h/vecka (ingen omöjlighet) skulle hela Sverige klara sig med 75 000 släp (5 %). Flera av delningsekonomins företrädare pekade på det märkliga att man måste betala 25 % moms på varor fast man köper dem i andra hand (de har ju redan momssats för när produkten kom ut på marknaden). På så sätt kan en produkt som säljs vidare i andra och tredje hand till slut ha betalat in mer moms än vad den kostade i inköp! Själv har jag erfarenhet av att hyra Takbox via Hygglo. Sjukt praktiskt när jag behöver detta en eller två veckor/år. Hygglos sajt är otroligt användarvänlig och kopplar också ihop marknader på det lokala planet.

En annan otrolig siffra kom från Recomo, som säljer och hyr ut kontorsmöbler (andra hand). Marknaden idag för kontorsmöbler i Sverige är 7 miljarder kronor/år. Recomo själva omsätter 110 miljoner. Det finns så mycket fina möbler som de tvingas tacka nej till för att marknaden idag inte gynnar inköp av redan befintliga grejer istället boostas försäljningen av nya prylar på grund av våra skatter och lagstiftning. Andra aktörer som t.ex. Busfrö, Sellpy, Don för person och Teknikmagasinet berättade om sina verksamheter. Teknikmagasinet har t.ex. i år lagat 40 000 mobiltelefoner bara i Sverige och går nu vidare med att även reparera Ipads.

Hela begreppet ”begagnad” sattes också inom parentes av bl.a.en forskare . Vi borde tala om produkter och varor och strunta i huruvida de är nyproducerade eller inte. Ingen talar om begagade lägenheter t.ex.

Avslutningsvis talade Lorenz Tovatt (Mp), Jens Holm (V) och Betty Malmberg (M) om vikten av lagstiftning, även på EU-nivå för att reglera bort dåliga produkter på marknaden. Det talades om att ändra skatter, straffskatta smutsiga produkter. Det talades också om att införa ett konsumtionsmål i Sverige som blir styrande för offentliga aktörer. Att göra det lättare att ställa hållbara krav vid offentliga upphandlingar nämndes (borde vara självklart 2019), uppmuntrande lättnader för hållbara konsumtionsval t.ex.. Vi vet från psykologisk forskning att vi människor är mer priskänsliga för höjningar än vi är glada för prissänkningar. Vi blir mycket mer arga för försämringar än vi blir glada över förbättringar (tänk löner). Det togs också upp att vi behöver sätta ett högre pris på att ta jungfruliga råvaror i anspråk. På sätt sätt blir hela andrahandsmarknaden för varor och råvaror mycket mer attraktiv för alla (såväl privatpersoner som konsumenter). En intressant sak som dök upp från flera aktörer att det är mycket lättar att få människor att hyra ut prylar än att själv hyra. Det är ett större steg. Här tänker jag återigen på psykologi och att kunskap om beteenden kan hjälpa att knuffa dessa vanor. Det var också intressant att motivet för att handla second hand inte var hållbarhet för den genomsnittlige konsumten i Sverige. Det kom först på plats fem.

Avslutningsvis håller jag med om Lorenz Tovatts kommentar att vi måste göra något åt konsumtionshetsen i vårt samhälle. Hur detta skall gå till, tror jag också att mer kunskap om beteenden och psykologi kan vara en viktig pusselbit. Mer om det en annan gång.

Tack Naturskyddsföreningen för ett bra seminarium och tack för alla korta med kärnfulla presentationer. För den som är intresserade av psykologi och beteende rekommenderar jag Niklas Laninges frukostseminarium på torsdag morgon på Gamla Stans bokhandel. Det handlar om psykologiska knep för att undvika Black Friday.